Alternativ ett:
Förändringens orsaker och allmänna upplägg läggs fram av toppchefen i chefsgruppen och det diskuteras igenom. Cheferna tilldelas sedan sina uppdrag och beslut om genomförande görs. Alla biter ihop och kör. Personalen antas fått ha sagt sitt genom fackrepresentanterna och kunderna genom toppchefens förmåga att bedömma efterfrågan.
Alternativ två:
Förändringen tas kort upp i sina allmänna drag, därefter läggs det konkreta upplägget fram. Hela chefsgruppen sätter sig ner och diskuterar igenom för och nackdelar, förändringen diskuteras på de olika avdelningarna som cheferna är ledare för, och kundenkäter görs till och med. Efter detta samlas materialet ihop och analyseras igen i chefsgruppen och man enas om ett beslut som man kan gå vidare med.
Som lärare kan jag intyga att alternativ två är det enda realistiska. I den privata sfären, med generellt sett mer (manliga) hierarkier och ett enkelt fokus på vinstmaximering kanske alternativ ett vore bäst, men en skolorganisation fungerar inte så.
Den är mer som om alla kunder, deras anhöriga, och de flesta ur organisationen, alla äger små aktieposter. Istället för några få, starka ägare, så har denna Småspararnas Aktieförening 100% av innehavet och det räcker med att några futtiga procent väcker ett ärende för att de ska ge genomslag i styrelsen. Visst ska representanterna i styrelsen försöka verka för integritet och stabilitet, men för att fungera är organisationen beroende av en chef som är lyhörd och förankrande. Ett annat alternativ är styrelsemedlemmar som ignorerar sina ägares direktiv, men det är inte heller hållbart.
Man kan önska annat, men för ett bra ledarskap krävs att man ibland gillar läget, som en viss förvaltningschef sade i en radiointervju igår.
Inga kommentarer:
Skicka en kommentar